在這波金融大海嘯中，有許多人面臨被裁員的結局。而逃過一劫的倖存的在職者，天天睜大眼睛，倏起耳朵，看著管理者階級的人天天閉門開會，看著這些手操生殺大權的人步出會議室後，緊張的睜大眼睛觀察著這些人的眼神是否閃爍，是否將不得不或者暗含著可憐啊~~~的眼神投向哪個下一波會被終結的人身上。深怕漏掉一個細節沒發現，裁員就會落到自己身上。
生病不敢請假，就怕自己缺席的那一天，自己上了裁員名單。
1個人做3個人的工作也不敢喊累，即使是小便已經便血了，也必須揹著堆積如山的文件，面帶微笑的跟老闆說「我還有手可以接其他業務喔」。
每天繃緊神經，看到被裁員的同事，想給予鼓勵可是簿知該如何說的內疚著自己倖存留了下來。可是存留下來的人卻不快樂。
倖存者症候群的起始是來自戰場上。當一大群人同生共死的在戰場上廝殺，身旁的人一個接著一個的陣亡了。到了最後只剩下幾個人存活著。雖然這些人非常幸運的活了下來。可是，一被子也無法忘記同砲一個接著一個的倒在自己的身旁，為了生存，甚至不得不踩著同袍的屍體繼續前進。當戰爭結束後，這些倖存者回即使回到了家鄉，會很長一段時間內咎著為什麼是我存活了下來，死去的人是英雄，有的甚至認為存活下來的自己是弱者，逃避者。很長一段時間，聽到爆胎聲就把自己拉回到戰場的記憶，晚上睡也睡不著，自認不配得到幸福。
在第2次大戰與越戰後，許多歸來的退伍軍人大多有這樣的症候群。
電影藍波事實上也庸有這樣的症候群，無法原諒自己的存活。
在這波裁員潮中，大家都把焦點放在被裁員的人身上，事實上，從生命課題來說，對於重獲自由選擇的人反而有一個更大的發揮空間。真正要重視的應該是這些被留職存留下來的人，他們隱藏心中的創傷更大。
職場倖存者症候群（survivor syndrome），指的是在公司裁員風潮過後倖留在職者會出現的一些身心特徵，其中包括了：
·負面工作表現：工作不安全感上升、工作滿意度下降、對管理者失去信任、心理契約和組織承諾變得空洞、不清楚自身的角色定位、疲于應付增加的工作量、創造力衰退等。
·身心狀況困擾：過去研究顯示，倖存者中43%的人有人際關係方面的困擾，38%的人家庭生活變得更為緊張。此外，還包括脾氣變得暴躁、溝通能力變差、無法準時完成工作、請病假時間增加、失眠、專注力變差等。
·不良消極情緒：倖存者會出現缺乏安全感的焦慮；挫折感及不滿；悲傷和內疚；不公平感、背叛和不信任等負面情緒。
·情緒暴躁無法釋壓：在家庭中彷彿像一顆隨時會爆發的未爆彈。動不動就看不順眼。與家人的互動幾乎時時都在累積壓力一般。甚至對於家庭的定位放在拖累自己的負擔而憤怒不安。
所以，若不妥善處理這些裁員的後遺症，則容易對公司造成許多不利的影響。一篇研究發現，裁員後倖存者因工作量劇增而壓力狂飆，在裁員後的4－6個月左右，出現請假增多和跳槽激增的狀況。另一篇研究對一些公司的調查發現：裁員後半年，主動離職的員工，竟達到被解雇人數的5倍之多。
因此，“職場倖存者症候群”會大幅重挫員工的情緒生產力，裁員後，該走的是走了，但不該走的卻病了，甚者最終也自己走了，當然對企業的長期發展大是不利。
這時，企業HR要緩解因“職場倖存者症候群”所引起的“併發症”，該特別加強員工的心理建設與釋壓，以幫企業找回正向的情緒生產力。
第一，保持溝通管道的通暢。
裁員發生時，應採用多種方式，保持裁員內部溝通管道的通暢，除了電子郵件，CEO親筆信之外，也可開設HR熱線、CEO部落格等等，讓直接的溝通來減少不必要的心理擔憂及猜疑。
第二，給予管理人員溝通能力的技巧訓練。
過去的經驗發現，裁員後，有給予管理者傾聽、同理心和回應等方面訓練的企業，管理者及倖存者較快適應了裁員後的企業新風貌，員工滿意度及組織忠誠度因而提升不少。
第三，提供倖存者心理諮詢及心靈釋壓的活動及課程。
提供員工心理諮詢與心靈釋壓的活動及課程的福利（EAP），並在企業內部開設“壓力管理與釋放”或是“積極樂觀，面對挑戰”的團體心靈培訓課程，會是面對員工負面心情並提供協助的有效方式。
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(部分文章參考網路報導)
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